Hunting high and low – Die Suche nach Talenten

Gut qualifizierte Mitarbeiter verschaffen Unternehmen Wettbewerbsvorteile. Der Kampf um Talente setzt früh an. Deshalb konzentrieren sich viele Unternehmen verstärkt auf eine Kontaktanbahnung lange vor einem möglichen Berufseinstieg. Dazu werden nicht nur die Möglichkeiten des Web 2.0 genutzt, die insbesondere bei der Nachwuchsrekrutierung greifen, sondern auch konkrete Begegnungen und Erfahrungen in der realen Welt initiiert. Gerade der Mittelstand kann nicht allein auf sein gutes Image bauen, sondern muss aktiv und gezielt suchen.

Über enge Kooperationen mit Ausbildungsinstituten und Hochschulen steigern Unternehmen ihren Bekanntheitsgrad und können auf sich als attraktiver Arbeitgeber aufmerksam machen. Das Spektrum der Maßnahmen reicht von der Vergabe von Diplomarbeiten, Praktikumsplätzen, projektbezogenen Schnupper-Jobs bis hin zur Übernahme von aktiven Aufgaben in Forschung, Lehre und Mentoring. Die Präsenz auf Job-Messen und Recruiting-Events sind Plattformen für das Scouting zukünftiger Potenzialträger.

Neben der frühen Kontaktanbahnung spielen die Gestaltung einer langfristigen Bindung sowie der Aufbau eines Talente-Pools eine große Rolle in der Sicherung des Nachwuchskräftebedarfs – dazu später mehr.

Zielgerichtetes Recruiting und der Sinn von Personalberatern

Um Bewerbungen zu bekommen, ist häufig die Veröffentlichung einer Stellenanzeige das Mittel der Wahl. Unternehmen streuen ihre Jobangebote über Online- und Offline-Kanäle. Die Vielzahl der Anbieter von Stellenbörsen und fach- bzw. branchenspezifischen Portalen und Plattformen ist allerdings unübersichtlich und erschwert die Auswahl zielgerichteter Kanäle.

Darüber hinaus ergreifen Unternehmen zunehmend aktiv – zumeist aber unsystematisch – Maßnahmen des E-Recruitings. Sie suchen in Lebenslaufdatenbanken und Netzwerken mit einer mehr oder weniger zufällig gestalteten direkten Kontaktanbahnung zu Bewerbern. Ein weiterer Trend ist das Empfehlungsmarketing: Mitarbeiter werben Mitarbeiter – und erhalten bei Erfolg Prämien. Ein Prinzip, das sich zunehmend auch Jobbörsen zu Nutze machen.

All das sind an sich sinnvolle Maßnahmen, die aber häufig nicht mehr ausreichend Erfolg liefern, insbesondere bei der Besetzung von Führungs- und Fachpositionen. Spätestens hier kommen oft unsere Personalberater ins Spiel. Aufgrund der angespannten Situation auf dem Bewerbermarkt werden Beschaffungsprozesse immer komplexer und aufwändiger und binden so zu viele interne Ressourcen. Gemeinsam wird das Anforderungsprofil spezifiziert und Suchwege festgelegt. Wenn alles gut läuft, glänzt der Personalberater durch profunde Marktkenntnis – auch hinsichtlich der Einschätzung des aktuellen Gehaltsgefüges -, hat den Zugriff auf einen erweiterten Personenkreis von wechselbereiten Bewerbern sowie den neutralen Blick von außen und einen methodisch sauber gestalteten, wirksamen Personalfilter. Durch objektive, zuverlässige und valide Methoden gestützt ent-emotionalisiert er die Auswahlprozesse.

Zunehmend läuft die Suchaktivität auf eine gezielte Direktansprache am Markt hinaus – und dies auch für Positionen unterhalb der mittleren Managementebene. Ein Kunde stellte ketzerisch fest: „Wenn es keine Personalberater gäbe, die alle abwerben, müssten wir keine Personalberater einsetzen.“ Ein Fünkchen Wahrheit ist da vielleicht dran, aber wechselwillige, initiative Personen würden trotzdem gehen – und zwar nur zu den bekannten Unternehmen und nicht zum großartigen, aber wenig bekannten Mittelständler. Es gibt noch weitere Gründe, aus denen sich der Einsatz von Personalberatern lohnt.

Aus internen oder wettbewerbsrelevanten Gründen möchten manche Unternehmen eine Vakanz nicht gleich offenlegen. Eine Personalberatung sucht dann quasi erst einmal ‚undercover’. Sie analysiert den Markt, identifiziert potenziell geeignete Personen und bahnt dann den Kontakt an. Nur wer wirklich in Frage kommt, erfährt – nach Freigabe -, um welches Unternehmen es geht. Die Jagd nach Mr./Mrs. Right wird zumeist durch gezieltes E-Recruiting flankiert. Personalberatungen können dabei spezifische Suchkanäle einsetzen.

Bei dem sensiblen Verfahren legen unserer Erfahrung nach auch die Kandidaten großen Wert auf Vertrauen und eine offen gestaltete Kommunikation. Bewerber ziehen Rückschlüsse aus der Art der Zusammenarbeit zwischen Personalberater und Unternehmen auf den zukünftigen Arbeitgeber. Über die aktive Ansprache fungieren Personalberater deshalb auch als Werbeträger – und lenken die Aufmerksamkeit zielgruppengerecht auf die Position und das Unternehmensumfeld. Dies ist gerade auch für Mittelständler, die im Konzert der titulierten attraktiven Arbeitgeber nicht die erste Geige spielen, ein nicht zu unterschätzender Aspekt.

Allerdings ist zu beachten: Sämtliche Aktivitäten in der aktiven/passiven Rekrutierung bleiben sinnlos, wenn das vermittelte Image eines Unternehmens nicht mit der Wirklichkeit übereinstimmt. Bewerber sind sich ihrer nachgefragten Position bewusst und prüfen ein Unternehmen kritisch. Aspekte wie z.B. eine zügige Gestaltung des Bewerbungsverfahrens, eine transparente und ehrliche Kommunikation sowie die Art des Kontaktes in den Auswahlgesprächen fließen in die Entscheidung des Kandidaten ein – und spielen eine nicht unerhebliche Rolle. Wir sind immer wieder überrascht, wie viele Unternehmen einen passenden Mitarbeiter solange hinhalten, bis er ein anderes Angebot wahrnimmt. Das wird den geänderten Bedingungen definitiv nicht gerecht.

Den Anfang gestalten

Sind die Hürden der Suche und Auswahl erst einmal genommen, so ist es verständlich, wenn sich der neue Arbeitgeber am liebsten erst einmal entspannen möchte. Aber jetzt geht es ja erst richtig los. Egal, ob schneller Glücksgriff oder aufwändig gesuchter neuer Mitarbeiter, er soll möglichst schnell produktiv werden und möglichst lange bleiben. Wie sich das fördern lässt, durchdenken wir im nächsten Artikel.

Kurz gesagt

Insbesondere zu Zeiten eines Bewerbermarktes, muss sich das Unternehmen um seine Attraktivität als Arbeitgeber kümmern. Virtuelle und persönliche Kommunikation mit der jeweiligen Zielgruppe kann die Aufmerksamkeit auf das Unternehmen lenken. Bei Positionen, für die es wenige passende Menschen am Markt gibt oder die nicht offen ausgeschrieben werden sollen, sind Personalberatungen die richtigen Unterstützer. Ihre Expertise kann für die Gestaltung des Anforderungsprofils, die Planung und Durchführung der Suche und die Unterstützung bei der Auswahl genutzt werden.

 

Lydia Girndt

 

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

*

css.php