Attraktivität für Arbeitnehmer mit Anhang (3)

Betriebsinterne Maßnahmen zur Steigerung der Familienfreundlichkeit, Einführung von Familienservices – sind es nicht wunderbare Ideen, die wir hier in den letzten beiden Artikel verbreitet haben? Die besten Ideen sind allerdings nur dann gewinnbringend, wenn sie auch vermarktet werden. Möglichst mit gekonnter Kommunikation von oberster Stelle. Die aufgeführten Maßnahmen können umfassend und nachhaltig nur greifen, wenn sie von einer weitreichenden Unternehmenskommunikation begleitet werden.

Kommunikation und Kultur

Die Bedeutung der betrieblichen Kommunikationspolitik als eigenständiges Erfolgskriterium wird in den Unternehmen derzeit häufig noch unterschätzt. Wenn ein Unternehmen verschiedene familienfreundliche Maßnahmen anbietet, diese den Mitarbeitern aber nicht in ausreichendem Maße bekannt sind oder nicht wahrgenommen werden, können sie nicht von Erfolg gekrönt sein.

Welche ‚alten’ und ‚neuen’ Wege der Kommunikation stehen den Unternehmen nun zur Verfügung? Was soll eigentlich an wen in welcher Form kommuniziert werden? Und welche Rolle spielt die Unternehmenskultur?

Fangen wir hinten an. Die Unternehmenskultur ist entscheidend schon für die bloße Bereitschaft, familienfreundlich zu werden und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Darüber hinaus unterstützt sie die Einstellung der Beschäftigten, ein paralleles Nebeneinander von Beruf und Familie nicht als nachteilig zu beurteilen, sondern als chancenreiche Herausforderung, die das Kompetenzspektrum erheblich erweitert. Beruf und Familie widersprechen sich nicht, sondern ergänzen sich im Idealfall. Zu akzeptieren, dass Beruf und Familie parallel ohne Qualitätsverlust möglich sind – wenn die Rahmenbedingungen stimmen – ist ein maßgeblicher Baustein der Unternehmenskultur. Und diesen Inhalt gilt es zu kommunizieren.

Akzeptanz von Familienkarrieren

Hören wir den Begriff ‚Familienpolitik’, so assoziieren wir als erstes Frauen und Kinder, die weiblichen Beschäftigten, denen parallel die Betreuung ihrer Kinder obliegt. Familienpolitische Personalmaßnahmen sind aber nicht nur frauenbezogen, sondern haben auch die männlichen Beschäftigten im Fokus. Damit unterliegt das klassische Rollenverständnis einem Wandlungsprozess, es wird abgelöst durch gleichberechtigtes, partnerschaftliches Denken und Handeln. Frauen wollen selbstverständlich arbeiten – mit der Option auf berufliche Karriere. Männer wollen die Möglichkeit haben, für einen überschaubaren Zeitraum oder auch längerfristig Stunden zu reduzieren, um sich der Familie oder dem Privatleben zu widmen – ebenfalls ohne dauerhaft eine hierarchische Herabstufung befürchten zu müssen.

Dies soll von Kollegen oder Vorgesetzen nicht als mangelnder Karriere- oder Einsatzwille ausgelegt werden. Die Akzeptanz von ‚Familienkarrieren’, d.h. einer beruflichen Weiterentwicklung trotz familienbedingter Kürzungen, ist entscheidend für die Annahme und das tatsächliche Leben der Familienfreundlichkeit. Wenn Unternehmensführung und Vorgesetzte bereit sind, ‚Familienkarrieren’ als Bereicherung zu schätzen, wird dies positiv bei den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen registriert werden. Eine männliche Führungskraft, die im Rahmen der Elternzeit für einige Monate Teilzeit arbeitet, setzt ein deutliches Signal für alle Beschäftigten.

Hier wird deutlich, welchen wesentlichen Stellenwert und Schlüsselfunktion Führungskräfte auch bei diesem Thema haben. Sind Führungskräfte für das Thema sensibilisiert und gehen idealerweise noch mit gutem Beispiel voran, sind die Erfolgsaussichten sehr hoch.

Gerade erfahrene Führungskräfte sind oftmals mit dem traditionellen Familienmodell des männlichen Alleinernährers groß geworden, bei dem sich die Partnerin um die Kinder und den Haushalt kümmerte und ihm den Rücken für seine Karriere freihielt. Für viele junge Beschäftigte und Führungskräfte ist jedoch die gleichzeitige Erwerbstätigkeit der Partner heute Normalität. Diese Generationsunterschiede bei den Lebensentwürfen, die noch über mehrere Jahre in den Unternehmen präsent sein werden, führen häufig zu Verständnis- und damit Akzeptanzblockaden. Nur wenn Führungskräfte die Umsetzung und Nutzung familienbewusster Angebote aktiv unterstützen und selbst mit gutem Vorbild vorangehen, kann familienbewusste Personalpolitik zum Erfolg werden.

Kontakt halten

Ein wichtiger Kommunikationsaspekt, der dazu beiträgt, dass Auszeit nicht Ausstieg bedeuten muss, ist der Kontakt zwischen Unternehmen und Mitarbeiter in Elternzeit oder Pflegezeit. Gelingt es, die Mitarbeiter parallel „auf dem Laufenden“ zu halten, ist ein Wiedereinstieg nach der Familienpause in der Regel für beide Seiten problemlos.

Kontakthalten ist dabei in zweierlei Hinsicht gemeint. Zum einen sind natürlich Unternehmen wie auch Mitarbeiter darauf bedacht, dass der Beschäftigte den Anschluss an die inhaltlichen Aspekte der Arbeit nicht verliert und über aktuelle Entwicklungen im Unternehmen unterrichtet wird. Dies geschieht am einfachsten mit Hilfe der Kommunikationsmittel E-Mail-Newsletter, Mitarbeiterzeitschrift, Broschüren und, sofern vorhanden, einem Anschluss an das firmeninterne Intranet.

Insbesondere wissensrelevante Arbeitsplätze, die nur schwer mit längeren Pausen zu vereinbaren sind, benötigen unter Umständen begleitende Weiterbildungsmaßnahmen. Bei rechtzeitiger Organisation können Mitarbeiter in Eltern- oder Pflegezeit sich die Termine freihalten und an begleitenden Schulungen teilnehmen.

Grundsätzlich gilt dies natürlich für alle Arbeitsplätze, sofern allgemein Fortbildungen anfallen. Davon abgesehen bietet es sich auch an, regelmäßig eine Art ‚Round Table’ durchzuführen, wo die pausierenden Mitarbeiter z.B. von der Geschäftsführung und dem Betriebsrat über die aktuellen Geschäftsergebnisse informiert werden. Auch bieten sich Gespräche mit Mitarbeitern aus der Personalabteilung über aktuelle Wiedereinstiegsszenarien an. Im günstigsten Fall beaufsichtigen professionelle Betreuer in einem Nebenraum die Kinder.

Auch der persönliche Kontakt zu den Kolleginnen und Kollegen kann während der beruflichen Pause anhand einfacher Maßnahmen aufrechterhalten werden. Während sich gemeinsame Termine bereits mit den Schulungs- und Weiterbildungsseminaren ergeben, sind Betriebsfeste wie Sommer- oder Weihnachtsfeiern hervorragende Gelegenheiten, die Kollegen und Kolleginnen zu treffen und Informationen auszutauschen.

Je nach Größe des Unternehmens bieten sich auch in regelmäßigen Abständen spezielle Familiennachmittage an, zu denen alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in Elternzeit ggf. mit ihren Kindern geladen werden.

Kontakthaltemaßnahmen mit Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in Eltern- oder Pflegezeit sind kein Luxus, sondern ein nachhaltiges Instrument der Personalbindung und -entwicklung, von dem beide Seiten profitieren.

Fazit

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, Mitarbeiter bei der Verbindung von Berufs- und Familienaufgaben zu unterstützen. Sie liegen vor allem in einer flexibilisierten Arbeitsorganisation, in der Entlastung der Mitarbeiter durch Familienservice-Angebote und in der Kontaktpflege in Familienphasen. Die Kunst besteht darin, die richtigen Maßnahmen für das eigene Unternehmen auszuwählen und Kommunikation und Kultur so zu gestalten, dass diese Maßnahmen auch sinnvoll genutzt werden.

Was ist Ihr Fazit?

 

Lydia Girndt

 

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

*

css.php