Weniger ist entspannter: Konflikte reduzieren

Manche Konfliktarten lassen sich verhindern, indem man an den spezifischen Ursachen arbeitet. Darum ging es in den letzten Artikeln. Übergreifend präventiv gegen alle Konfliktarten kann die Unternehmenskultur wirken. Im heutigen Artikel möchten wir für eine Kultur werben, die unnötige, wenig hilfreiche Konflikte aller Art reduziert.

Wertschätzend-konfrontative Unternehmenskultur

Eine Unternehmenskultur, die Konflikten wenig Raum lässt, ist geprägt durch

  • offene Kommunikation,
  • Lösungs- und Interessenorientierung und
  • führende Führung.

Offene Kommunikation ist akzeptierend bezogen auf Personen und konfrontativ in der Sache. Sie ist gerade nicht harmoniesüchtig. Manchmal sind wir fasziniert, was Menschen in Unternehmen alles tun, um nicht klar miteinander reden zu müssen. „Das macht man nicht“, jedenfalls nicht in dieser Kultur. Lauter einfache Sätze wie: „Wir kommen vom Ziel ab.“, „Du bist zu spät und das ärgert mich.“ oder „Ich bin mit dem Ergebnis nicht zufrieden.“ werden einfach heruntergeschluckt und in schlechte Laune oder Stress umgewandelt. Wer aus Harmoniesucht schweigt, erzeugt keine Harmonie, sondern nur verdeckte Konflikte. Wenn es dagegen zur Normalität gehört, dass Störungen angesprochen werden, kommt das Problembewusstsein so früh, dass sich meist noch Lösungen finden lassen. Dazu muss aber auch in der Kultur verankert sein, dass es normal ist, dass Menschen Fehler machen und Schwächen haben. Wenn Mitarbeiter und – erst recht – Führungskräfte dazu nicht stehen können, ist das Herumgedruckse kein Wunder.

Die Problemanalyse hat ihren Sinn darin, an den richtigen Stellschrauben zu drehen, um zu Lösungen zu kommen. Ein ausführliches Problembad um seiner selbst Willen mit dazugehörigen Scham- und Schuldgefühlen sowie Rechtfertigungsdruck führt nur dazu, dass das nächste Mal noch später Probleme angesprochen werden. In einer lösungsorientierten Kultur dreht sich die Diskussion sehr schnell um Alternativen und Auswege. Der oben genannte Satz „Wir kommen vom Ziel ab.“ wäre besser als Frage formuliert: „Was können wir tun, um das Ziel noch zu erreichen, obwohl Klaus für drei Wochen ausfällt?“. Das steuert sämtliche Gedanken in die Lösungsrichtung. Der Gegensatz zur interessenorientierten Konfliktkultur, in der es um den Ausgleich der Interessen geht, ist die machtorientierte Konfliktkultur. In einer machtorientierten Konfliktkultur steht nicht unbedingt das Ergebnis fest, aber derjenige, der es bestimmt. Dadurch kann man sich zwar manche Diskussion ersparen, verpasst aber vermutlich nicht nur jede Menge großartiger Chancen, sondern verliert auch noch gute Mitarbeiter.

Lösungs- und Interessenorientierung, offene Kommunikation, Umgang mit Fehlern: Die gesamte Kultur wird von allen Unternehmensmitgliedern gestaltet. Den intensivsten Einfluss darauf haben aber die Führungskräfte. Führungskräfte prägen maßgeblich das Klima in ihrem Unternehmen, durch ihr eigenes Tun und indem sie sich klar gegen Mobbing und konfliktträchtiges Verhalten positionieren. In früheren Artikeln sind wir auf die Aufgaben der Führungskräfte ausführlich eingegangen. Bezogen auf Konfliktprävention ist es besonders wichtig, Erwartungen klar zu äußern und Statusgespräche zu führen, um Abweichungen rechtzeitig zu bemerken.

Um im Kontakt mit den Mitarbeitern die Kultur im Unternehmen prägen zu können und Unzufriedenheit früh zu bemerken, muss dieser Kontakt tatsächlich bestehen. Auch Wertschätzung können Sie einem Mitarbeiter nur dann entgegenbringen, wenn Sie ihm auch von Zeit zu Zeit begegnen und mit ihm persönlich sprechen. Wo es geht, empfiehlt es sich zielgerichtete, formelle Mitarbeitergespräche durch ein ‚Management by walking around’ zu ergänzen, um die Voraussetzungen für eine vertrauensvolle Beziehung zu schaffen und Stimmungen mitzubekommen. Führungskräfte, die ihre Verantwortung ernst nehmen und ihre Rolle ausfüllen, tragen viel zur Konfliktprävention bei.

Da die Kultur durch Menschen geprägt ist, ändert sie sich auch am ehesten, wenn sich Menschen entwickeln. Deshalb leistet die Personalentwicklung einen wichtigen Beitrag zu einer konfliktarmen Kultur. In gemeinsamen Workshops können neue Umgangsformen vereinbart und ausprobiert werden, in Einzelcoachings können Führungskräfte ihre konfliktträchtigsten Verhaltensmuster erkennen und verändern und das Verhalten und die Organisation im eigenen Team mit externer Unterstützung reflektieren.

Wie würden Sie Ihre Kultur beschreiben? Schürt sie unnötig Konflikte oder reduziert sie sie?

 

Lydia Girndt

 

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