Was ist Mobbing? (3)

Mobbing ist unerträglich für die Opfer und für die Unternehmen. Es kann sich in vielfältigen Handlungen ausdrücken und wird phasenweise immer schlimmer. Aber was ist die Ursache für Mobbing? Ist es das Verhalten der Opfer?

Na, du Opfer! Wie kommt es zum Mobbing?

Ein Bekannter sagte einmal im Gespräch: „Das haben wir früher auch einmal mit einer Mitarbeiterin gemacht. Die hatte es aber auch nicht anders verdient.“ Wie bitte? Die Nachfragen ergaben, dass sie von ihrer Art her nicht ins Kollegen-Team passte und ihre Arbeit nicht überzeugend erledigte. Abgesehen vom bekannten Henne-Ei-Problem – rechtfertigt das etwa Psychoterror? Gehen wir davon aus, dass die beschriebenen Ursachen tatsächlich Ursachen und nicht Folgen des Mobbings waren, so lassen sich daraus klare Schlüsse ziehen: Teamentwicklung und Qualifizierung sind nötig, wenn möglich. Sollte es dafür an Potenzial mangeln, kann immer noch ohne Abwertung der Person nach Positionen im Unternehmen gesucht werden, die dem Stärkenprofil der Mitarbeiterin entsprechen. Oder es kommt zu einer fairen Trennung. Das können alles Lösungen nach konstruktiver Konfliktklärung sein.

Plausibel und deshalb weit verbreitet ist die Annahme, dass bestimmte Menschen einfach Mobbing anziehen. Manchmal kann die Wissenschaft doch überraschen. Tatsächlich gibt es kein ‚typisches’ Mobbingopfer. Studien belegen, dass keine bestimmte Altersgruppe, kein bestimmter Berufsstand besonders wahrscheinlich Opfer von Mobbing wird. Es kann prinzipiell jeden treffen – durch alle Hierarchiestufen und Aufgabenbereiche, Frauen wie Männer.

Wenn es also nicht um einen bestimmten Menschenschlag geht, muss es ja Bedingungen geben, die Mobbing fördern und die Arbeitgeber vermeiden sollten – und die sind für unseren Blog besonders interessant. Mobbingfördernd können zum Beispiel

•    unangemessene Arbeitsorganisation,
•    unangemessene Führung und
•    eine unangemesse Kultur

sein.

Die Arbeitsorganisation ist dann ungünstig, wenn sie intransparent ist und zu zeitlicher und inhaltlicher Überlastung führt. Wenn nicht klar ist, wer wofür zuständig ist und wer was an wen delegieren kann, werden Schuldzuweisungen an andere erleichtert und Druck wird gerne weitergegeben.

Wenn die Führung sich aus Konflikten lieber heraushält und nicht mitbekommt, was unter den Mitarbeitern läuft, öffnet sie Mobbinghandlungen sämtliche Türen. Sie hat Verantwortung sowohl durch ihre Position und den daraus entstehenden Pflichten als auch durch ihre Vorbildfunktion.

Eine mobbingfördernde Kultur ist auf rücksichtslosen Wettbewerb untereinander angelegt. Respektloses Verhalten wird akzeptiert, Fehler werden dagegen nicht akzeptiert, müssen also den anderen in die Schuhe geschoben werden.

Vorbeugen können Arbeitgeber also zum einen, indem sie Konflikte reduzieren und eine konstruktive Konfliktkultur fördern. Die Führungskräfte müssen ihre Scheu vor der Auseinandersetzung mit Konflikten abbauen, um ihrer Rolle gerecht werden zu können.

Was aber, wenn es trotz allem zum Mobbing kommt? Dazu mehr im nächsten Artikel.

 

Lydia Girndt

 

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