Maßnahmenselektion im Konfliktfall (3)

Damals, letztes Jahr, haben wir an dieser Stelle über die Auswahl von Maßnahmen im Konfliktfall geschrieben und die Frage in den virtuellen Raum gestellt, wer denn jetzt darüber entscheidet, ob und wie interveniert wird.

Die Konfliktklärung kann aus drei Richtungen angestoßen werden:

  • von der Führungskraft
  • von den Mit-Betroffenen
  • von den Beteiligten

Wenn es sich um einen Konflikt handelt, der die Leistung beeinflusst oder zu beeinflussen droht, dann gehört es zu den Aufgaben der Führungskraft, die Klärung und Lösung anzustoßen. Je nach Einschätzung der Situation kann es reichen, eine Klärung untereinander einzufordern, gegebenenfalls mit einer Rückmeldung der Ergebnisse. Die Führungskraft kann aber auch, leichter als die anderen, weitere Interventionsformen anstoßen.

Die unbeteiligt Betroffenen verlieren manchmal einfach die Lust an der Arbeit durch die dauernden Spannungen zwischen den Parteien. Oft werden sie aber auch direkt in ihrer Arbeit behindert, weil zum Beispiel eine vorgeschaltete Schnittstelle nicht funktioniert. Je nach kollegialem Verhältnis können sie die Beteiligten selbst herausfordern, die Themen miteinander zu klären, oder die Führungskräfte um eine Klärung der Situation bitten. Viele empfinden Letzteres als Anschwärzen, aber es soll nicht um Schuldzuweisungen gehen, sondern um das Anstoßen von klärenden Gesprächen, die die Situation auch für die Beteiligten verbessern würden.

Doch eine Warnung: Weder Führungskräfte noch unbeteiligt Betroffene sollten ausführliche Einzelgespräche mit den Beteiligten über das Konfliktthema führen. Es geht darum, dass die Beteiligten einander verstehen, nicht darum, dass sie schaffen, andere auf ihre Seite zu ziehen. Unsere Erfahrung sagt: Das schaffen die Beteiligten, wenn man ihnen den Raum dazu gibt. Auch bei uns. Die Warnung gilt auch für interne und externe Moderatoren. In dem Moment, in dem eine Partei berichtet, übernimmt der Zuhörer unweigerlich ihre Perspektive und aus dieser Perspektive ist die Situation eindeutig und wahrhaftig so, wie die Partei sie sieht. Unbeteiligt Betroffene werden dadurch plötzlich zu Beteiligten. Führungskräfte treffen dadurch möglicherweise Fehlentscheidungen. Moderatoren verlieren nicht nur ihre Adlerperspektive, sondern entziehen dem eigentlichen Gespräch auch die notwendige Energie – aber dazu später mehr.

Führungskräfte und Betroffene können sich den Eingriff sparen, wenn die Beteiligten selbst frühzeitig die Initiative ergreifen und sich zur Klärung zusammensetzen oder um Moderation bitten.

Zusammengefasst …

Wenn ein Konflikt erst einmal eingetreten ist und die Leistung einschränkt, gehört er geklärt und gelöst. Die Führungskraft muss dazu die Initiative ergreifen, wenn es weder die Beteiligten selbst noch Mit-Betroffene tun. In den allermeisten Fällen lassen sich Klärung und Lösung durch Gespräche herbeiführen, je nach Situation moderiert oder nicht. Wo das nicht möglich ist oder nicht ausreicht, ist die Entscheidung der Führungskraft, eine Mediation oder auch eine richterliche Entscheidungen notwendig.

 

Lydia Girndt

 

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