Konflikte: Piep, piep, piep – gar nicht lieb!

„Piep, piep, piep, wir haben uns alle lieb“ – mag sein, muss aber nicht sein. Häufig werden Konflikte nicht thematisiert, um die (scheinbare) Harmonie nicht zu zerstören. Das löst dann weder den Konflikt, noch schafft es (echte) Harmonie. Wie wir im einleitenden Artikel  geschrieben haben, sind es Entweder-Oder-Situationen. Konflikte bergen Risiken, aber auch Chancen. Unvermeidbar sind sie ohnehin. Je besser wir Konflikte begreifen, desto wahrscheinlicher wird es, die Chancen zu verwirklichen.

Wann ist ein Konflikt ein Konflikt?

Wie lassen sich Konflikte von Meinungsverschiedenheiten, Missverständnissen, Befindlichkeiten und Ähnlichem abgrenzen? Nur wer einschätzen oder gezielt herausfinden kann, was für ein Thema er vor sich hat, kann es angemessen angehen.

Konflikt kommt vom Lateinischen ‚Confligere’, das sich mit ‚zusammenstoßen, kämpfen’ übersetzen lässt. In einem Konflikt prallt zunächst Unvereinbares aufeinander. Das kann im eigenen Kopf stattfinden, so dass man in ein inneres Dilemma gerät. Darum geht es uns hier Heft nicht. Wir konzentrieren uns dagegen auf soziale Konflikte. Daran sind mindestens zwei Personen beteiligt.

Wir nutzen seit Jahren eine Definition, an deren Quelle wir uns leider nicht erinnern (hoffentlich führt das nicht zu einem Konflikt!):

Soziale Konflikte sind
•    eine Interaktion zwischen mindestens zwei Parteien (Einzelpersonen / Gruppen / Organisationen / Länder …)
•    in der mindestens eine Partei sich
•    in ihrem Denken, Fühlen, Wollen UND Tun beeinträchtigt fühlt

Warum reicht es, dass sich eine Partei beeinträchtigt fühlt? Das liegt im beruflichen Kontext auf der Hand. Wenn eine Person ihre Arbeit nicht vernünftig ausführen kann, wirkt sich das aus. Falls es sich nicht auswirkt, sollte Ihnen das auch zu denken geben, aber das ist hier nicht das Thema.

Um von einem Konflikt sprechen zu können, muss es darüber hinaus neben dem Denken, Fühlen oder Wollen Auswirkungen auf das Handeln geben. Ansonsten handelt es sich ‚nur’ um eine Meinungsverschiedenheit, ein Missverständnis, eine Ambivalenz oder Ähnliches. Auch diese Dinge bedürfen zwar einer Klärung, wenn sie die Arbeit ernsthaft stören. Mit der Klärung ist das Thema dann aber auch erledigt.

Bei Missverständnissen reicht oftmals die Klärung, bei Konflikten muss eine Lösung her. Sie kann zum Beispiel in Vereinbarungen, Regelungen oder Strukturveränderungen bestehen, in klaren Entscheidungen seitens des Verantwortlichen oder notfalls auch in Trennungen. Mit dem Wissen und den Methoden aus dieser und unserer Kommunikationskategorie lassen sich auch Störungen bearbeiten, die keine Konflikte sind. Konflikte sind der Spezialfall, der besonders geschickte und konsequente Gesprächsführung erfordert.

Angst vor der Verletzungsgefahr

Wenn wir in Workshops die Chancen und Risiken von Konflikten diskutieren, wird deutlich, dass Konflikte bei den meisten Teilnehmern mindestens Unbehagen, bei vielen auch Angst auslösen. Noch offensichtlicher ist das, wenn es um einen konkreten Konflikt geht, bei dessen Klärung wir unterstützen sollen. Es ist uns noch nie passiert, dass einer der Beteiligten fröhlich wippend oder entspannt lachend den Raum betreten hat. Selbst bei betont gelassenem Auftreten ist die Anspannung dahinter gewöhnlich spürbar. Wut, Angst oder Resignation spielen häufig eine Rolle.

Woher dieses grundsätzliche Unbehagen? Oft steckt dahinter die Erfahrung oder Befürchtung: Konflikte sind destruktiv. Sie beinhalten Ärger, Streit und münden in gefährlichen Auseinandersetzungen. Am Ende ist jemand – mindestens in seinen Gefühlen – verletzt. Womöglich steht man selbst auf der Verliererseite oder gilt fortan als der Bösewicht. Der Konflikt könnte sich ausweiten und das Betriebsklima vergiften. Zerwürfnisse, innere Kündigungen oder Trennungen könnten die Folge sein. Das Horrorszenario ließe sich weiter ausschmücken.

Die ausschließliche Verwendung des Wortes ‚Konflikt’ mit negativem Beigeschmack wird jedoch nur der einen Seite der Medaille gerecht. ‚Conflictus’ bedeutet zwar Aneinanderschlagen oder Zusammenstoß. Es bedeutet aber nicht: unausweichliche gegenseitige Zerstörung. Die Frage, die wir uns stellen müssen, ist also nicht in erster Linie: ‚Wie vermeide ich einen Zusammenstoß?’ Reibungslos geht niemand durchs Leben. Sinnvoll ist vielmehr die Überlegung: ‚Wie gehe ich mit diesem Zusammenstoß um?’. Immerhin birgt er viel Energie.

Die Chancen liegen darin, diese Energie für konstruktive Lösungen zu nutzen. Konflikte können zu Auslösern für Veränderungen von festgefahrenen oder unklaren Strukturen werden. Sie können die Souveränität der Beteiligten im Umgang mit Schwierigkeiten steigern, die Beziehungen untereinander stärken, die Kommunikationskultur wandeln. Der einzige Nachteil: Das wird nicht von alleine passieren.

Konstruktive Konfliktklärung ist Arbeit

Die Risiken, die in Konflikten liegen, sind echte Selbstgänger. Je weniger man am Konflikt arbeitet, desto wahrscheinlicher ist seine Eskalation. Die Verwirklichung der Chancen ist dagegen mit Aufwand verbunden. Wenn die Lösungsversuche scheitern, kann die Situation anschließend tatsächlich verfahrener als vorher sein. Dann muss man halt noch einmal daran arbeiten. Ignorieren hilft normalerweise nicht. Wir wurden sogar schon zur Konfliktklärung gebeten, nachdem eine Konfliktpartei das Unternehmen verlassen hatte. Warum hatte sich da das Problem nicht von selbst gelöst? Weil durch die nicht abgeschlossene Klärung das Team nachhaltig gespalten und das Vertrauen zerstört war. Auf der anderen Seite durften wir auch schon erleben, dass ein Teammitglied aufgrund einer Klärung und Lösung ins Team zurückgekehrt ist.

Konstruktive Konfliktklärung ist mit Arbeit verbunden. Sind Sie bereit, sich diese Arbeit zu machen, um großartige Chancen zu verwirklichen?

 

Lydia Girndt

 

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