Kennzeichen heißer und kalter Konflikte

Eine notwendige Voraussetzung zur frühen Konfliktklärung ist es, Konflikte zu erkennen. Ob Konflikte kalt oder heiß sind, lässt sich am Klima der Auseinandersetzung unterschieden. Nach welchen Spielregeln streiten die Konfliktparteien? Was ist erlaubt und was ist verboten?

Heiße Konflikte

Heiße Konflikte sind laut und offensichtlich, fühlbar, hörbar. Sie werden offen ausgetragen. Sie zu erkennen, ist deshalb nicht schwer. Für Beteiligte und Unbeteiligte wird sofort deutlich, dass hier etwas nicht stimmt. Die Konfliktparteien sind Feuer und Flamme für ihre Ideale und kämpfen für ihre Ziele. Hier geht es um Bekehren und Überzeugen der Gegenpartei um jeden Preis, denn über die Richtigkeit der eigenen Ziele und Motive besteht kein Zweifel. Von ihren eigenen Gefühlen überwältigt suchen die Beteiligten geradezu nach Konfrontation, Reibung und Widerspruch. Das Energieniveau ist hoch, Explosionen im Kontakt miteinander sind Teil des Spiels und behindern rationales Denken und Handeln.

Kennzeichen heißer Konflikte sind u. a.:

  • hohe Emotionalität
  • Direkte Konfrontation
    Überaktivität
  • Ignorieren von Regeln und Vereinbarungen
  • eigene Vorstellungen durchsetzen

Das Bild der Fieberkurve legt nahe, nicht erst einzugreifen, wenn es richtig heiß wird, sondern sobald der Konflikt lauwarm-latent auftritt.

Vorboten heißer Konflikte sind oft:

  • Augen verdrehen
  • den anderen in seiner Argumentation „abwürgen“
  • genervtes Aufstöhnen

Es geht also um offene Anzeichen von Genervtsein. Das müssen nicht Anzeichen für Konflikte sein, können es aber.

Die gute Nachricht ist: in heißen Konflikten liegt die Chance einer Klärung nahe. Denn so hitzig die Konfrontation auch sein mag, haben heiße Konflikte den wesentlichen Vorteil, dass die Beteiligten miteinander in Kontakt stehen. Ist dieser Kontakt zwar zunächst eher unproduktiv, bietet er doch die Möglichkeit eines „reinigenden Gewitters“, sofern die Beteiligten ernsthaftes Interesse an Klärungsgesprächen zeigen.

In heißen Konflikten werden sogenannte ‚Erreichungsziele’ verfolgt. Manche Leute wissen nur, was sie vermeiden wollen, zum Beispiel die Zusammenarbeit mit dem anderen. Worum es ihnen eigentlich geht, ist ihnen aber selbst nicht ganz klar. Nur wenn einem das Ziel klar ist, kann man dafür argumentieren, für seine Erreichung kämpfen und damit in den Prozess eines ‚heißen Konfliktes’ eintreten. Dann geht es darum, den Konfliktpartner von der eigenen Position und den eigenen Motiven zu überzeugen.

Kalte Konflikte

Ist der Gegenstand des Konfliktes aber nicht klar, so kann auch die Konfrontation der Konfliktpartner nicht klar im Sinne einer offenen Konfliktbearbeitung sein. Ebenso können vergebliche Klärungsversuche zur Resignation und zu einem kalten Konflikt führen. Einen kalten Konflikt erkennen Sie daran, dass Sie ihn nicht direkt erkennen können. Zumindest nicht auf den ersten Blick.

Oberflächlich betrachtet ist die Situation ruhig und friedlich, aber auch frei von jeder Dynamik. Nicht umsonst liegt hier die Parallele zum „Kalten Krieg“ auf der Hand. Im kalten Konflikt gibt es zwar keine Kampfhandlungen, dafür aber Abgrenzungen, Beschränkungen und einen Rückgang in der Kommunikation. Es findet keine direkte Konfrontation mehr statt, die Konfliktparteien gehen einander aus dem Weg. Frustration und Enttäuschung beherrschen die Stimmung, weil der Glaube daran, die Auseinandersetzung noch lösen zu können, aufgegeben wurde.

Kalte Konflikte lassen sich an den Dingen erkennen, die nicht passieren. Wenn sich also Mitarbeiter in Meetings deutlich weniger beteiligen, sich während der Pausen aus dem Weg gehen und der Informationsfluss ins Stocken gerät, können dies Alarmsignale dafür sein, dass hier ein kalter Konflikt schwelt. Wo sich die Konfliktparteien nicht aus dem Weg gehen können, ist ihr Umgang ausgesprochen höflich und formalistisch.
Kalten Konflikten liegen oft große Frustration, Desillusionierung und Misstrauen oder gar Gleichgültigkeit zugrunde. Die Konfliktparteien haben aufgegeben, einander überzeugen zu wollen und gehen sich daher aus dem Weg. Auch hier gilt: Von positiven Synergieeffekten eines Teams kann nicht mehr die Rede sein, die Leistung ist eingeschränkt.

Kennzeichen kalter Konflikte sind unter anderem

  • scheinbar geringe, unterdrückte Emotionalität
  • Vermeidung von Konfrontationen
  • Verschanzen hinter „sachlichen Positionen
  • Resignation statt Aggression
  • Sarkasmus und Zynismus

Friedemann Schulz von Thun hat für den Mangel an Konfrontation den Begriff „Fried-Höflichkeit“ geprägt. Die Kommunikation ruht, aber keineswegs in Frieden, wie es auf einem Friedhof sein sollte.

Fazit

Sobald man sich selbst oder andere bei seltsamem Verhalten oder Leistungsabfall ertappt, lohnt die Überprüfung, ob ein Konflikt zugrunde liegt. Selbst wenn die Ursache kein Konflikt ist, lässt sie sich am besten abstellen, nachdem sie erkannt ist. Für Störungen allgemein und Konflikte im besonderen gilt: Je eher die Klärung, desto einfacher die Lösung und desto geringer der Energieverlust.

Was hält Sie davon ab, frühzeitig Konflikte anzugehen?

 

Lydia Girndt

 

2 Gedanken zu „Kennzeichen heißer und kalter Konflikte

  1. Guten Abend Frau Girndt,

    ich finde Ihr Artikel sehr informativ und up to the point. Es gefällt mir sehr gut. Übrigens schreibe seit kurzem meinen eigenen Blog
    systemischeberatungblog.wordpress.com. Ich bin Systemischer Therapeut und ich interessiere mich für alle Themen, die mit System, Familien, Mediation etc zu tun haben. Vielen Dank.

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