Der richtige Zeitpunkt: Konfliktklärung für Frühaufsteher (2)

Konflikte entwickeln sich, wenn man sich nicht um sie kümmert, ganz von selbst zum Drama. Um die richtige Maßnahme auszuwählen, ist es wichtig, die Dramatik des Konflikts einschätzen zu können. Ein hilfreiches Modell dazu haben wir im letzten Artikel mit den Konfliktstufen nach Glasl dargestellt.

Steigendes Fieber

Ein anderes Bild für den typischen Verlauf von ungeklärten Konflikten ist das der Fieberkurve, wie sie Christoph Thomann (Klärungshilfe 2: Konflikte im Beruf) darstellt. Anfangs vermischen sich Sach- und Beziehungsebene und die Temperatur steigt. Bei ca. 37° C gehen die Unstimmigkeiten in einen latenten Konflikt über. Die Konfliktparteien fühlen sich nicht mehr recht wohl, aber das Ganze scheint auch nicht schwerwiegend genug, um großartige Klärungsgespräche zu führen. Man hat schließlich genug zu tun und will auch nicht als überempfindlich gelten.

So kann die Fieberkurve weiter ansteigen über 39° C hinaus. Ab diesem Zeitpunkt können die Parteien das Thema nicht mehr ansprechen ohne emotional zu platzen und einen Scherbenhaufen zu hinterlassen. Deshalb wird es oft noch immer nicht angegangen. Stattdessen eskaliert das Ganze weiter und führt zum Bruch oder zu einem chronischen Konflikt oder zu einem kalten Krieg.

Eingriff erwünscht

Egal, ob man das Bild von den Stufen in den Abgrund oder das vom steigenden Fieber nimmt, in beiden Fällen verschlimmert das Nichtstun die Situation und erschwert die konstruktive Klärung. Die Leistungsfähigkeit der Parteien nimmt immer stärker ab, denn es fließt immer mehr Energie in den Konflikt. Das ist der wesentliche Grund, aus dem zumindest Führungskräfte die Augen nicht verschließen dürfen. Sie sollten aus zwei Gründen möglichst früh eingreifen. Erstens, weil bei frühzeitiger Klärung viel leichter eine Lösung zu finden ist und zweitens, weil die Streithähne sich schneller wieder auf die Arbeit konzentrieren.

Wer früh eingreifen will, muss den Konflikt auch früh bemerken. Das gelingt nur, wenn die Führungskräften mit ihren Mitarbeitern in Kontakt sind und die Anzeichen kennen. Wenn die Leistungsbereitschaft Einzelner oder auch die einer ganzen Gruppe abnimmt, Produktivität und Qualität der Arbeit nicht mehr stimmen, Teams ihren ‚Biss’ und ihre Innovationsfreude verlieren, dann kann ein Grund sein, dass sich ein Konflikt als Energiesauger eingenistet hat. Er schädigt die Zusammenarbeit, verhindert kollegiale Unterstützung, hemmt die Kommunikation und den Teamgeist. Er schlägt selbst die Alarmglocke – nur wird die nicht immer beachtet.

Deutliche Zeichen dafür, dass es Konflikte im Unternehmen gibt, die ihre zerstörerische Kraft bereits voll entfalten, sind erhöhte Fehlzeiten und Fluktuation. Sich von dem Ort des Konfliktes (für die Dauer einer Krankschreibung oder gänzlich) fernzuhalten, zeugt von erheblichem Leidensdruck. Wenn Mitarbeiter, mehr oder weniger bewusst, von diesem oft letzten Mittel Gebrauch machen, ist eine schnelle und wirkungsvolle Konfliktintervention gefragt. Alles, was vom „üblichen“ Verhalten einer Person abweicht, kann- aber muss nicht! – ein Hinweis auf einen schwelenden Konflikt sein. Denn so wie nicht jeder Husten gleich von einer Lungenentzündung zeugt, muss auch nicht jedes Konfliktsignal gleich auf einen Konflikt hindeuten.

Eine Hilfe zur frühzeitigen Konflikterkennung ist die Unterscheidung heißer und kalter Konflikte, die wir im nächsten Artikel vorstellen.

Welches Modell liegt Ihnen näher, die Vorstellung von Stufen in den Abgrund oder die Vorstellung einer Fieberkurve?

 

Lydia Girndt

 

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