Warum Mitarbeiter Veränderungen ablehnen (3)

Sieben mögliche Ursachen von Widerständen gegen Veränderungen haben wir schon vorgestellt. Heute kommen noch vier weitere dazu. Um Widerstände aus dem Weg zu räumen, ist es hilfreich, ihre Ursachen zu kennen.

Passt es zu mir?

Wenn sich ein Unternehmen entwickelt, müssen sich die Personen mit entwickeln. Das ist gar kein Problem, wenn die Entwicklung zu den Neigungen einer Person passt. Oft müssen bei wachsenden Unternehmen Abläufe stärker standardisiert werden oder konsequenter eingehalten werden, damit es reibungsarm läuft. Schließlich wurschteln mehr Leute mit und es gibt mehr Schnittstellen.

Für Personen, denen klare Abläufe und Strukturen liegen, ist das kein Problem. Andere, die lieber situativ entscheiden, wie sie vorgehen, tun sich schwer. Sie müssen sich immer wieder disziplinieren und es kostet sie mehr Energie und Zeit. Solche Unterschiede können zu Beziehungskonflikten führen. Sie können aber eben auch zur Demotivation oder Motivation beitragen.

Die meisten Menschen müssen im Beruf und im privaten Alltag Dinge tun, die nicht ihren Neigungen entsprechen. Dann ist es halt anstrengend. Die Situation kippt erst, wenn das überwiegend gefordert ist.

Widerstand kann aus der Befürchtung erwachsen, dass die Arbeit keine Freude mehr machen wird, weil sie in großen Teilen den eigenen Neigungen entgegenstehen wird.

Stimmt es mit meinen Werten überein?

Wenn im Unternehmen strategische Entscheidungen fallen, die den Werten einer Person widersprechen, kann sie sogar Widerstand leisten, obwohl sie nicht direkt betroffen ist. Nehmen wir als Beispiel jemanden, der sich aktiv für die Einhaltung der Menschenrechte in der Welt einsetzt. Jetzt wurde ein Land, das diese aus seiner Sicht mit Füßen tritt, als zukünftiger Zielmarkt ausgewählt. Das kann auch dann zu einem Identifikationsverlust führen, wenn sein Geschäftsbereich davon gar nicht betroffen ist.

Auch wenn die Unternehmenskultur sich wandelt, nachdem die Geschäftsführung gewechselt hat, können Werte einzelner oder vieler Mitarbeiter verletzt werden. Leider sind die durch (vermutete) Wertverletzungen erzeugten Widerstände oft nicht offensichtlich. Manchmal ließe sich der Unmut ausräumen, wenn mehr Zusammenhänge erklärt würden. Manchmal wäre es auch besser, den Arbeitgeber zu wechseln, wenn die Werte tatsächlich nicht passen. Denn es belastet das Unternehmen mit Mitarbeitern, die nicht dazu stehen, was sie tun und eine entsprechend verminderte Leistung bringen. Es belastet aber auch und vielleicht noch mehr die betroffenen Mitarbeiter, die das, was sie tun, ständig vor sich und womöglich auch noch vor der Familie und dem Freundeskreis rechtfertigen müssen.

Muss das unbedingt sein?

Es gibt Personen, bei denen es nicht um Hintergrundgedanken, sondern eher um Hintergrundgefühle geht. Für sie ist „Das haben wir schon immer / noch nie so gemacht“ ein ernst zu nehmendes Argument, weil sie nach Dauer streben und Dinge bewahren möchten. Wandlung und Veränderung lösen bei ihnen Angst aus.

Fritz Riemann hat erstmalig bereits 1961 das Buch „Grundformen der Angst“ veröffentlicht. Da es sich um vier Grundformen handelt, hat es an Aktualität nicht verloren. Wir möchten zugleich empfehlen und davor warnen, es einmal oder mehrfach in Ruhe zu lesen. Wir empfehlen es, weil es ausgesprochen aufschlussreich ist und warnen davor, weil es im Prozess des Lesens auch Angst machen kann.

Fritz Riemann beschreibt die vier Grundformen der Angst nämlich mit recht drastischen Begriffen und pathologischen Fallbeispielen. Wer gesund ist, hat von allen vier Grundformen etwas und neigt auf jeder der zwei Dimensionen stärker zu einer. Es beginnt mit der ‚schizoiden Persönlichkeit’ und ein gesunder Leser wird sich mit Erschrecken an vielen Stellen darin wiederfinden. Wären Sie gerne ‚schizoid’? Den anderen Pol dieser Dimensionen bildet aber die ‚depressive Persönlichkeit’. Das klingt auch nicht viel attraktiver.

Deshalb sprechen und schreiben wir normalerweise lieber über die damit jeweils verbundenen Bestrebungen. So haben wir es in der Kategorie Konflikte dargestellt. Der Schizoide strebt nach Unabhängigkeit und Distanz, der Depressive nach Nähe. Das klingt schon besser und es ist leicht nachvollziehbar, dass die meisten Menschen beides brauchen, nur in unterschiedlichem Maße.

Für das Thema Veränderungswiderstände interessiert aber nun einmal die Angst und dafür betrachten wir die zweite Dimension. An einem Pol befindet sich die ‚hysterische Persönlichkeit’, die den Wandel liebt, aber Notwendigkeiten und Festlegungen fürchtet. Sie wird tendenziell die Veränderung erst einmal mögen, weil sie Abwechslung bietet. Eine Aussage wie „Das haben wir schon immer / noch nie“ so gemacht“ klingt in ihren Ohren komplett absurd. Sobald sie merkt, dass sie die interessanten neuen Prozesse immer, konstant, konsequent einhalten soll, könnten Sie von ihr einen verspäteten Widerstand erleben.

Den größten Widerstand haben Sie von der ‚zwanghaften Persönlichkeit’ zu erwarten. Wandlung und Veränderungen machen auf die Vergänglichkeit aufmerksam und das löst bei dieser Persönlichkeit Angst aus. Alles soll beim Alten bleiben. Aus ihren Erfahrungen, Gewohnheiten und Meinungen macht sie unumstößliche Prinzipien. Sie hat ein quasi übergewichtiges Sicherheitsbedürfnis.
In einem Veränderungsprozess ist nichts so ganz sicher. Auch bei der besten Planung wird es Überraschungen und Störungen geben, unerwartete Schwierigkeiten, Terminverschiebungen, mehrfache Umplanungen. Das bedeutet Unklarheit und Verunsicherung an allen Ecken und Enden.

Gunter Dueck hat in „Das Neue und seine Feinde“ auf einen zusätzlichen Aspekt aufmerksam gemacht. Wo arbeiten Menschen mit großem Sicherheitsbedürfnis und Streben nach Bewahrung am ehesten? In Unternehmen, die Stabilität versprechen. Das sind einerseits Großunternehmen mit ihren klar geregelten Strukturen und Prozessen und andererseits traditionsreiche Mittelständler mit beeindruckender Historie. Die Unternehmen, die sich mit Veränderungen aufgrund ihrer Größe und / oder Historie ohnehin schwer tun, müssen zusätzlich damit rechnen, dass eine Mehrheit der Mitarbeiter so etwas Wildes auch gar nicht möchte.

Widerstände können darin begründet sein, dass jemand grundsätzlich den Wandel fürchtet.

Was hält mein Team davon?

Der Widerstand liegt nicht unbedingt in der einzelnen Person. Ein treibender Faktor kann das Anschlussmotiv sein: Wir möchten dazugehören. Wenn ‚alle’ dagegen sind, liegt die Frage, ob die Veränderung vielleicht gar nicht so schlecht ist, ziemlich fern.

Das Team kann gegen die konkrete Veränderung sein oder grundsätzlich gegen Veränderung oder grundsätzlich gegen das, was ‚die da oben’ entscheiden.

Falls die Gruppenmeinung aus einer Diskussion über das Thema entsteht, hat immerhin jeder die Möglichkeit, sie zu beeinflussen. Selbst dann sagen normalerweise einige kaum etwas und andere dominieren den Entscheidungsprozess.

Im Sinne des ‚Groupthink’-Phänomens kann es aber sogar dazu kommen, dass alle ohne weiteres Hinterfragen oder Diskutieren die Position einnehmen, die der erwarteten Gruppenhaltung entspricht. Man glaubt zu wissen, was die anderen denken, was man denken sollte. Da keiner widerspricht, merkt womöglich keiner, dass niemand von der Gruppenhaltung überzeugt ist.

Widerstand kann ein gruppendynamisches Phänomen sein, das mit individueller Überzeugung wenig zu tun hat.

Kurz gesagt

Menschliche Widerstände gegen Veränderungen entstehen aus zahlreichen Sorgen, Ängsten, Verunsicherungen, tief verankerten Gewohnheiten und Routinen, aus der Gruppendynamik und teilweise aus individuellen Persönlichkeitsmerkmalen. An der Oberfläche erscheinen oft nur platt wirkende ablehnende Aussagen. Um die Menschen mitnehmen zu können, muss man die Gründe dahinter herausfinden.

Lesen Sie hier in zwei Wochen weiter, wie Sie die Stolpersteine und Widerstände überwinden können und posten Sie Ihre eigenen Ideen gleich jetzt als Kommentar.

 

Lydia Girndt

 

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