Warum Mitarbeiter Veränderungen ablehnen (2)

Wenn wir die Gründe für den Widerstand gegen Veränderungen kennen, können wir ihn leichter überwinden. Im letzten Artikel haben wir bereits drei Gründe vorgestellt. Heute sind die nächsten vier dran.

Wer weiß, was das alles auslöst?

Die meisten Menschen sind sich irgendwie bewusst, dass sie sich in einem ziemlich komplexen System bewegen. Schnell schießt der bekannte Satz „Never change a running system“ durch den Kopf. Genau das ist das Thema bei Veränderungsprozessen. Sie bringen Instabilität und das wird die Leistung vorübergehend mindern. Der Unternehmensberater Peter Kruse betont, dass Veränderung bedeutet, das System von einem stabilen Zustand in einen neuen stabilen Zustand zu überführen. Dazu gehört viel Mut und Kraft, denn wer weiß schon so genau, ob das gelingt und ob die Phase der Instabilität die Leistung nicht zu stark und zu lange mindert?

Kurz nach der offiziellen Information über ein anstehendes Veränderungsprojekt haben wir mit verschiedenen Mitarbeitergruppen darüber gesprochen, was diese Informationen bei Ihnen auslöst. Sie waren sehr offen und haben neben einigen damit verbundenen Hoffnungen ihre Bedenken deutlich auf den Tisch gebracht oder an die Pinwand gesteckt. Die Umsetzung der Entscheidung würde neue Kommunikationswege, andere Zuständigkeiten und veränderte Prozesse erfordern sowie quasi herrenlose Aufgaben erzeugen.

In der Diskussion über die Bedenken hat der jeweilige Chef Stellung bezogen und erläutert, welche Ideen es bisher gibt, wie die Risiken vermieden werden können. An manchen Stellen konnte er auch nur sagen: „Wir haben darüber gesprochen, aber können uns dazu erst weitere Gedanken machen, wenn andere Entscheidungen klar sind.“

Im abschließenden Feedback wurde den Vorgesetzten hohe Anerkennung dafür gezollt, sich so der Diskussion gestellt zu haben. Es wurde aber auch große Beruhigung darüber geäußert, dass die Geschäftsführung sich schon viele Gedanken bezüglich der geäußerten Bedenken gemacht hat.

Letzteres könnte man auch als Beleidigung auffassen. Natürlich macht sich die Geschäftsführung Gedanken, was Ihre Entscheidung mit sich bringt! Mag sein. Doch die meisten Mitarbeiter im Unternehmen haben keine rechte Vorstellung davon, was Geschäftsführer genau machen und wie sie zu ihren Entscheidungen kommen. Im ersten Moment haben sie auch einfach nur einen Haufen Bedenken gehabt und nicht überlegt, was die Geschäftsführung wohl schon bedacht hat. Dazu kommt noch, dass Manche wirklich schon die Erfahrung machen mussten, dass Geschäftsführer auch einmal unüberlegt schwerwiegende Entscheidung treffen.

Ein Teil des Widerstands kann also aus der Angst vor unüberschaubaren Nebeneffekten und dauerhaftem Chaos entstehen. Dann lieber beim Alten bleiben. Da weiß man, was man hat.

Sollen wir etwa Routinen aufgeben?

Hier kommen wir zum guten Kern der Aussage „Das haben wir schon immer / noch nie so gemacht“. Was wir schon immer so gemacht haben, können wir automatisiert machen – und das ist gut so.

Wir nehmen nämlich über unsere Sinneskanäle ca. 11 Millionen Bits pro Sekunde an Informationen auf. Bewusst verarbeiten können wir ca. 40 bis 50 Bits pro Sekunde. Die Zahlen die wir gefunden haben, schwanken etwas, aber ehrlich gesagt ist es fast egal, ob es 50:11.000.000 sind oder 100:11.000.000. Die Spanne ist riesig! Wie ist es möglich, dass wir dabei nicht verrückt werden? Dafür sorgen unsere Automatismen. Sie entscheiden ganz schnell, was wie weiterverarbeitet wird. Zum Bewusstsein wird eben nur (subjektiv) Wesentliches und Neues geleitet.

Ein für Viele nachvollziehbares Beispiel ist das Autofahren. Über die Augen kommt die Information, dass die Ampel auf rot schaltet. Beim Bewusstsein kommt nun nicht an: „Da vorne ist eine rote Ampel. Denk einmal darüber nach, was das für dein Verhalten bedeuten könnte.“ Beim Bewusstsein kommt gar nichts an, wenn wir die Fahrschule schon eine Weile hinter uns haben.“ Es wird stattdessen automatisch die Handlung ‚Bremsen’ ausgelöst.

Nun kommt über die Augen die Information, dass am Straßenrand grüne Hecken stehen. Diesmal kommt weder beim Bewusstsein etwas an noch wird eine Handlung ausgelöst. Stattdessen sortiert das Gehirn die Information automatisch als unbedeutend aus.

Schließlich kommt über die Ohren ein rumpelndes Geräusch herein und Sie denken: „Was ist das denn? Ist das etwa der Motor?“ Hier wurde die Information an das Bewusstsein weitergeleitet, denn das Geräusch war nicht automatisch einzuordnen und könnte Gefahr bedeuten.

Ist das nicht großartig? Wir sind alle multitaskingfähig, wenn es darum geht, viele Informationen gleichzeitig automatisch zu bearbeiten und Routinetätigkeiten auszuführen. Niemand von uns ist dagegen multitaskingfähig, wenn er mehreren Dingen gleichzeitig die volle Aufmerksamkeit schenken soll.

Die Fahrschule war schon anstrengend, aber jetzt sollen Sie nach jahrelanger Fahrpraxis plötzlich auf der anderen Straßenseite fahren, weil andere Länder andere Regeln haben. Das ist fast noch schwieriger. Am Anfang des Autofahrerdaseins weiß das Gehirn, dass es bewusst verarbeiten muss, denn es ist ja alles neu. Jetzt muss man plötzlich aufpassen, dass es nicht in die alte Routine kippt.

Veränderung ist extrem anstrengend, weil sie bewusste Informationsverarbeitung erfordert, die mit hoher Konzentration zusammenhängt. Dafür haben wir nur unsere paar Bits pro Sekunde und es verbraucht so viel Energie. Veränderung macht erst einmal ineffizienter. Wenn man beim Gewohnten bleibt, ist man kurzfristig viel effizienter.

Ein Teil des Widerstands rührt daher, dass jeder weiß, wie anstrengend Umstellungen sind, auch wenn er sich nicht immer klar macht, was dabei im Hirn passiert.

Bekomme ich das hin?

Könnte es passieren, dass ich mich zwar mit meinen grauen Zellen anstrenge, aber die Umstellung trotzdem nicht schaffe? Bekomme ich die nötige Unterstützung? Was passiert, wenn ich es nicht packe, bin ich dann draußen?

Das müssen wir nicht besonders ausführen. Es geht um die Sorge, mit dem Neuen nicht fertig zu werden. Der Gedanke kann sehr schnell zu Existenzängsten führen. Je größer der Veränderungsschritt, desto wahrscheinlicher kommt es zu solchen Sorgen.

Widerstand kann auf der Angst beruhen, nicht mehr leistungsfähig zu sein.

Weckt es meine Begeisterung?

Wenn Veränderung so anstrengend ist, halten Menschen sie nur konsequent durch, wenn sie es wirklich wollen, wenn sie voll überzeugt sind. Deshalb sind die Einsicht und die Begeisterung dafür, wozu die Veränderung dienen soll, grundlegend.

Das versuchen viele Unternehmen mit wohl strukturierten Informationsveranstaltungen und -blättern hinzubekommen. Meistens dringt wenig davon durch. Während die Unternehmensleitung die Argumente vorbringt, sind die Zuhörer noch mit dem ersten Schock und den schon beschriebenen Sorgen beschäftigt. Selbst wenn die Argumente ankommen, bleiben die Zuhörer skeptisch und finden, von ihren Sorgen bestens dazu motiviert, zahlreiche Gegenargumente.

Sachliche und emotionale Überzeugung brauchen Zeit und Auseinandersetzung.

Widerstand kann aus der Skepsis entstehen, ob die Veränderung der Mühe wert ist.

Überlegen Sie, wie sich Widerstände aufgrund dieser Ursachen minimieren lassen und teilen Sie uns Ihre Überlegungen im Kommtar mit.

 

Lydia Girndt

 

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