Wie Sie ein Veränderungsprojekt aussichtsreich starten (2)

Das begeisterungsfähige, durchsetzungsstarke Leitungsteam Ihres Veränderungsprojekts gestaltet das Kickoff. Aber wie?

Ein aktivierendes Kickoff gestalten

Jetzt zahlt sich die Mühe aus, die sich das Leitungsteam mit der Entwicklung und Formulierung der Veränderungs-Vision gegeben hat. Wenn sie verständlich, mitreißend und nachvollziehbar ist, hat sie das Potenzial, die Belegschaft in Bewegung zu bringen.

Es geht darum, sie zu informieren und zu aktivieren. Tatsächlich sollte die Kickoff-Veranstaltung schon ein erstes Brainstorming von allen Beteiligten beinhalten. Ob es bei Ihrer Vision um Kunden- statt Technikorientierung geht, um den Aufbau eines neuen Geschäftsfeldes, die Erschließung einer anderen Zielgruppe mit hochwertigeren Produkten oder Dienstleistungen, in jedem Fall lassen sich erste Ideen und Gedanken dazu sammeln und sortieren.

Die Methodik, wie das Kickoff zu gestalten ist, hängt eng zusammen mit Größe, Struktur und Kultur Ihres Unternehmens. Als grobe Orientierung kann folgender Leitsatz dienen: Informieren Sie

  • möglichst viele Menschen
  • möglichst zeitnah und
  • möglichst persönlich.

In einem Unternehmen mit überschaubarer Mitarbeiteranzahl und Standortanzahl in erträglicher Reisenähe, kann eine gemeinschaftliche Veranstaltung für alle funktionieren. Ansonsten kann die Veranstaltung zum Beispiel standortweise stattfinden, bereichsweise oder über die Führungsebenen ins Unternehmen getragen werden. Insbesondere der Weg durch die Führungsinstanzen birgt allerdings die Gefahr, dass immer stärker gefiltert wird, der Kern nicht bei jedem ankommt und der Prozess in der Top-Down-Richtung stecken bleibt.

Wer eine standort-, bereichs- und hierarchieübergreifende Veränderungsdynamik anstoßen möchte, sollte dafür unterstützend moderne Kommunikationsmittel nutzen. Eine gemeinsame Kommunikationsplattform, auf der auch Dokumente gleichzeitig bearbeitet werden können, ermöglicht standort- und zeitunabhängige Zusammenarbeit.

Professor Kruse hat die Nutzung der ‚Netzwerkintelligenz’ empfohlen eund meinte damit die Ideen aller, die etwas zum Thema beizutragen haben. Jeder kann frei mit jedem kooperieren. Die Verbindung entsteht durch die Kompetenzen, nicht durch die Beziehungen. Als Voraussetzung dafür nannte er die Gestaltung einer lernenden Organisation, in der alle durch gemeinsame Grundwerte verbunden sind, in der die Informationsflüsse und der Umgang mit Wissen klar geregelt sind und gut funktionieren.

Die angestrebte Veränderung kann auch genau darin bestehen, eine solche Kultur und eine solche Organisation erst einmal zu schaffen. Doch auch und gerade dann gilt es zu überlegen, wie sich das schon in der Gestaltung der Kickoff-Veranstaltungen zeigen und erfahren lässt.

Wir bleiben hier bewusst etwas nebulös, wie der Start zu gestalten ist. Neben Größe, Struktur und Kultur spielen Veränderungsanlass und -inhalt eine zu große Rolle. Jeder Veränderungsprozess ist von Beginn an herrlich individuell. Auf jeden Fall sollte klar werden, wo es hingeht, wie grundsätzlich vorgegangen wird, welche Erwartungen an die Anwesenden damit verknüpft sind, wann und wie es weitere Informationen gibt und wie man sich weiter einbringen kann.

Vor Beigeschmack und Nebeneffekten warnen

„Die Mitarbeiter waren sehr beeindruckt, dass wir auch die schwierigen Seiten unserer Entscheidung erwähnt haben“, erzählte uns einer unserer Kunden. Ist das wirklich so ungewöhnlich? Wie wir schon geschrieben haben, braucht das Leitungsteam Glaubwürdigkeit und Vertrauen. Beides erlangt es nicht durch Intransparenz oder Schönfärberei.

Veränderung ist meistens mit vorübergehender Mehrarbeit verbunden. Auf dem Weg zum attraktiven neuen Zustand ist die Leistungsfähigkeit darüber hinaus durch Umstellungen, Unsicherheiten, unerwartete Hindernisse und all diese unangenehmen, schon erwähnten Dinge eingeschränkt. Ziel kann es nicht sein, das zu dramatisieren, aber Ziel muss es sein, ein Bewusstsein dafür zu schaffen. Ja, es wird Fehler geben. Ja, bevor es leichter wird, wird es anstrengender. Wir gehen dieses Risiko bewusst ein.

Unternehmen, die transparent mit den Nebeneffekten umgehen, haben eine größere Chance, dass die Mitarbeiter Fehler zugeben, Rückschläge einstecken und den Veränderungsprozess durch Schwierigkeiten hindurch mittragen.

Ein weiterer Nebeneffekt kann sein, dass nicht alle eine Zukunft im Unternehmen haben. Dann wäre es geradezu zynisch vorzugeben, dass alles für alle rosig wird. Eine Verringerung der Fertigungstiefe, eine Zentralisierung bestimmter Funktionen, ein Zusammenschluss mit einem anderen Unternehmen sind einige Beispiele für Veränderungen, die zwar das Unternehmen zukunftsfähig halten mögen, aber die Zukunft Einzelner im Unternehmen in Frage stellen. In einem solchen Fall, in dem das Unternehmen sehr fair damit umgegangen ist, war viel erreicht, als die Mitarbeiter zugesagt haben, die Veränderung konstruktiv mitzugestalten, obwohl ihnen die Auswirkungen auf einige Kollegen nicht behagten.

Kurz gesagt

Das durchsetzungsfähige, glaubwürdige und begeisterte Leitungsteam überlegt sich ganz genau, wie es den Veränderungsprozess für alle startet, sodass möglichst Viele sich aktiv mit ihren Kompetenzen einbringen. Es wirbt für die Vision, erklärt die geplante Vorgehensweise inklusive der Kommunikations- und Informationswege und geht transparent mit absehbaren Schwierigkeiten und Unannehmlichkeiten um.

 

Lydia Girndt

 

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