Wie Sie ein Veränderungsprojekt aussichtsreich starten (1)

Sie wissen, wohin Sie wollen. Das Führungsteam hat eine mitreißende Vision formuliert und ist begeistert. Endlich kann es losgehen.

Das Leitungsteam für Ihr Veränderungsprojekt formen

Im nächsten Schritt entsteht kein klassisches Projektteam, es betreibt jedenfalls kein klassisches Projektmanagement. Uns gefällt die Unterscheidung von ‚Management’ und ‚Leadership’ im englischsprachigen Raum. Veränderungsprozesse brauchen Leadership.

Das Management sorgt dafür, dass das bestehende System optimal läuft, während Leadership Systeme aufbaut oder verändert. Um es noch deutlicher zu sagen: Ein Leader macht genau das, was ein Manager zu verhindern sucht. Er bringt nämlich das System durcheinander. Damit das Unternehmen währenddessen nicht zusammenbricht, braucht es weiterhin die Manager, aber dazu später mehr.

Der Veränderungsprozess braucht ein Team von Leuten, die ihn vorantreiben. In diesem Team laufen die Fäden zusammen. Wenn es gelingt, einen dynamischen Prozess zu gestalten, werden sich darunter viele überraschende Fäden finden, die das Leitungsteam nicht selbst gesponnen hat, auf die es nicht einmal gekommen wäre.

Dieses Team sorgt dafür, dass sich Viele mit ihrem Wissen, ihren Fähigkeiten und ihrem Engagement am Prozess beteiligen. Es verschafft sich und allen Beteiligten immer wieder einen Überblick, identifiziert frühzeitig unerwünschte Knoten in den Fäden, stellt ihre Lösung sicher und leitet nächste Umsetzungsschritte ein. Es fördert die Eigendynamik und lenkt sie immer wieder in die richtigen Bahnen.

Ein solches Team zu bilden, ist gar nicht so einfach. Wegen all der schon beschriebenen Hindernisse und Widerstände, auf die es stoßen wird, braucht es unbedingt Begeisterungsfähigkeit und Durchsetzungskraft. Es müssen also die ‚Alpha-Tiere’ an der Unternehmensspitze vertreten sein.

Gleichzeitig muss das Team als gutes Team funktionieren. Kotter warnt in seinem Buch ‚Leading Change‚ eindringlich davor, dass ein Einzelner einen solchen Prozess zu dominieren versucht und dabei die anderen zu Abarbeitern seiner Vorstellungen macht. Mitten im Umbruch muss die Führung vor allem das Wissen und die Ideen aus dem gesamten Unternehmen verknüpfen und gut koordinieren. Das ist nun nicht gerade die Rolle, die durchsetzungsstarke Top-Manager typischerweise einnehmen. Als Externe haben wir hier den großen Vorteil, ungünstige Gruppendynamik oder einzelne Verhaltensweisen schnell erkennen und direkt ansprechen zu können.

Wir erleben immer wieder, dass gerade die Geschäftsführer, die ausdrücklich starke Teammitglieder wünschen, sich und dem Team mit ihrem alten Ego im Weg stehen. Natürlich haben sie kein Exklusivrecht auf hinderliche Egos. Viele Menschen haben auch deshalb die Strapazen auf sich genommen, sich in Machtpositionen ‚hoch’ zu arbeiten, weil sie den entsprechenden Ehrgeiz hatten, sich und anderen etwas zu beweisen. Glücklicherweise können Viele dieses Verhalten ausreichend ablegen, sobald sie es reflektieren und dabei merken, dass sie es gar nicht (mehr) nötig haben und damit nur das Gegenteil von dem erreichen, was sie eigentlich wollen.  Es geht hier also nicht nur um Teamentwicklung, sondern auch um Persönlichkeitsentwicklung. Haben wir schon erwähnt, dass wir Sie gerne sowohl mit Ihren Stärken als auch Ihren Macken konfrontieren?

Das Team braucht Leute, die Macht haben und trotzdem teamorientiert handeln. Darüber hinaus braucht es Leute, die das Thema verstehen und die Fäden entsprechend sortieren können. Eine ausreichende Anzahl der Teammitglieder, am besten alle, sollte das Vertrauen der Belegschaft genießen und für glaubwürdig gehalten werden. Außerdem müssen sie das Gleiche anstreben und sich gegenseitig vertrauen. Die Vision ist das, was dieses Team gemeinsam anstrebt. Deshalb ist es sinnvoll, mindestens den vorläufig letzten Entwurf schon in diesem Team zu diskutieren.

Dieses Team entwirft einen ganz groben Plan im Sinne einer Vorgehensweise. Was es detailliert vorbereiten sollte, ist der Projektstart, bei dem alle über die Vision und die Vorgehensweise informiert werden und zur Mitarbeit eingeladen werden.

 

Lydia Girndt

 

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