Veränderung im Unternehmen: 3 x 3 Stolpersteine (2)

Wer Veränderung im Unternehmen umsetzen will, hat es nicht leicht. Uneinigkeit in der Geschäftsführung, Inkonsequenz und Halbherzigkeit bei der Umsetzung sowie ungeplante Kollateralveränderungen waren die ersten drei typischen Stolpersteine aus unserer Erfahrungsschatzkiste. Heute stellen wir die nächsten drei vor:

  • Verlorene Bodenhaftung
  • Überdrehte Effizienzschrauben und Prämiensysteme
  • Eigensinnige Menschen

Stolperstein 4: Verlorene Bodenhaftung

Größere Veränderungsprojekte sind eine Investition in die Zukunft. Klingt das nicht herrlich? Im Prinzip ja, nur muss man sich die Investition auch leisten können und wollen. Wir haben durch unsere Spezialisierung auf den Mittelstand die große Freude, häufig mit Familienunternehmern oder Fremdgeschäftsführern zu arbeiten, die sich eng mit dem Unternehmen verbundenen fühlen. Sie haben ein so starkes Interesse am langfristigen Bestehen und Gedeihen ihres Unternehmens, dass sie zu diesen Investitionen häufig bereit sind. Manche laufen allerdings in eine Erfolgsfalle.

Viele dieser Unternehmer haben jahrzehntelang ihre Kraft, ihre Zeit und ihr Geld fast ausschließlich ins Unternehmen gesteckt und dabei schwierige Zeiten so gerade eben überstanden. Dass andere im Bekannten- und Familienkreis mit viel weniger Energieeinsatz mehr Geld verdient haben, haben sie ertragen, weil sie von ihrer Sache so überzeugt waren. Trotzdem war die Angst vor der existenziellen Bedrohung ein ständiger Begleiter. Jetzt ist endlich der Erfolg da, der große Durchbruch. Jetzt kommt endlich die Belohnung und sie können einmal an sich denken.

So weit, so nachvollziehbar. Zu unserem Erschrecken verlieren genau an dieser Stelle jedoch Viele die Bodenhaftung. Plötzlich ziehen sie so viel Geld aus dem Unternehmen, dass für größere Investitionen nicht mehr genug bleibt. In dem Moment, in dem sie den Fehler erkennen, können sie dann kaum zurück. Sie haben sich goldene Handschellen zum Beispiel in Form von zu vielen Immobilien angelegt und ‚brauchen’ jetzt Geldmengen, die ihnen wenige Jahre zuvor noch unglaublich dekadent erschienen wären.

Andere haben die Bodenhaftung anscheinend nie gehabt. Ihre gering bezahlten Mitarbeiter sollen in schwierigen Zeiten auf Teile ihres Gehalts verzichten, während sie selbst sich das um ein Vielfaches höhere Gehalt voll weiter auszahlen. Wir staunen manchmal, wie lange sie mit einem solchen Verhalten durchkommen. Oft merken aber die leistungsstärksten Mitarbeiter die Schieflage als erste und suchen sich dann auch als erste eine Alternative. Dann fehlt es nicht nur an Geldmitteln für Veränderung, sondern auch an ‚(Wo)manpower‘.

Stolperstein 5: Überdrehte Effizienzsschrauben und Prämiensysteme

Ob es nun die Einführung einer neuen Software, die Veränderung der Unternehmensstrukturen oder die Erweiterung des Leistungsportfolios ist, immer kommt es zusätzlich zum ‚Tagesgeschäft’. Das gilt zumindest für diejenigen Projektbeteiligten, die nicht an einer Stabstelle für genau diese Projektaufgaben sitzen, also für die Mehrzahl.

Ganz zu recht hören wir oft von den operativ Tätigen: „Wenn die sich das allein am grünen Tisch überlegen, funktioniert das nie. Die wissen viel zu wenig darüber Bescheid, was hier bei uns läuft. Die vergessen die Hälfte.“ Häufig können wir antworten: „Genau deshalb sitzen wir mit Ihnen zusammen. ‚Denen’ ist das klar und wir wollen hören, was aus Ihrer Sicht zu bedenken ist und wer von Ihnen Interesse an der Mitarbeit im Projektteam hat.“ Es kommen dann viele gute und wichtige Anregungen und einige Gelegenheiten, Dinge richtig zu stellen und die Ziele noch einmal klar zu machen. Was selten kommt, ist ein Freiwilliger für die Projektgruppe.

Auch wenn wir die Teilnehmer, die besonders aktiv und ideenreich waren, direkt ansprechen, hören wir: „Noch mehr Aufgaben, noch mehr Meetings?! Ich weiß schon nicht, wann ich aufarbeiten soll, was durch diesen Workshop liegen geblieben ist.“ In den Workshoppausen sind viele Teilnehmer nicht in Pausengespräche vertieft, sondern beantworten schnell die wichtigsten E-Mails und führen die dringendsten Telefonate. Die Effizienzschrauben sind in den meisten Unternehmen bis zum Anschlag angezogen. Die Mitarbeiter, die Zeit für Zusatzaufgaben haben, darf es dort gar nicht geben.

Die Prämiensysteme unterstützen und verschärfen das Problem in vielen Fällen noch, weil solche Aufgaben darin nicht vorkommen. Da saß ein Mitarbeiter, der einen ähnlichen Prozess in einem anderen Unternehmen schon einmal miterlebt hatte, in unserem Workshop. Als wir ihn fragten, ob er seine Erfahrungen nicht einbringen könnte, sagte er provokant: „Gerne – wie weit werden meine Zielzahlen dafür reduziert?“ Wenn er sich am Projekt beteiligen würde, würde er finanziell dafür ‚abgestraft’ werden. Darum kommt auch bei manchen Fremdgeschäftsführern der Prozess gar nicht erst zustande oder wird auf zu kleiner Flamme gekocht. Jede Maßnahme im Veränderungsprozess kostet Geld, schmälert dadurch zunächst den Gewinn und damit auch direkt die eigenen Tantieme.

Stolperstein 6: Eigensinnige Menschen

Sie haben echte Menschen mit einem eigenen Kopf im Unternehmen. Hoffentlich. Sonst sind Sie wahrscheinlich nicht sonderlich erfolgreich. Genau diese Menschen werden als erste das Unternehmen verlassen, wenn Sie so führen, wie Dörners Probanden aus „Die Logik des Misslingens“ es mussten. Dörners Simulationen waren so angelegt, dass die Probanden autoritär entscheiden konnten und die simulierten Untergebenen ihre Anweisungen widerspruchslos ausführten. Für seine Untersuchungsziele war das sinnvoll. Vergleichbar mit Ihrer Unternehmenssituation ist es nicht.

Wir treffen zwar auf erschreckend viele Personen, die ganz froh sind, wenn sie nicht allzu viel mitdenken sollen. Wenn sie aber etwas verändern sollen, finden sie durchaus Wege, Widerstand zu leisten. Eine hoch motivierte, lösungsorientierte Mannschaft könnte die Hindernisse im Veränderungsprozess, die ganze Komplexität und Dynamik gemeinsam in den Griff kriegen. Wenn dagegen die Mehrzahl mit „Habe ich doch gleich gesagt, dass das nichts wird“ auf Hürden reagiert, wird es schwierig, sie zu überwinden.

Veränderungen sind unbeliebt. Das liegt unter anderem an

•    Unverständnis
•    Gewohnheiten
•    Bequemlichkeit
•    Verunsicherungen
•    Ängsten
•    Persönlichkeitsausprägungen
•    Stress
•    Unternehmenskultur
•    gruppendynamischen Faktoren

Die menschlichen Widerstände im Veränderungsprozess halten wir für so bedeutsam, dass wir ihren Ursachen eigene Artikel widemen werden.

Jetzt legen nur noch drei Stolpersteine vor Ihnen:

  • Machtvolle Antagonisten
  • Veränderungsfeindliche Kultur
  • Veränderungsrestistente Unternehmensführung

Um die drei kümmern wir uns im nächsten Artikel.

 

 

Lydia Girndt

 

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