Unternehmensnachfolge (6/6)

Nutzen und Hürden externer Beratung Wenn die Unternehmensnachfolge eine solche einzigartige, komplexe und langwierige Geschichte ist, warum nutzen dann Viele keine externe Begleitung für diesen Veränderungsprozess? Dafür gibt es verschiedene Gründe. Zum einen glauben viele, dass sie es alleine können – sogar dann, wenn sie ein solches Projekt noch nie durchgeführt haben. Auch berücksichtigen sie … 

 

Unternehmensnachfolge (5/6)

10 Maßnahmen für ein gutes Gelingen der Unternehmensnachfolge Folgende Maßnahmen ermöglichen ein gutes Gelingen: 1. Suche nach einem geeigneten Nachfolger / Käufer: Oft finden sich in den eigenen Reihen sehr gute Lösungen, es scheitert ‚nur’ an den vermeintlich nicht zu lösenden finanziellen Bedingungen. Hier sind kreative und konstruktive Lösungen gefragt. Grundsätzlich sind die Anforderungen an … 

 

Unternehmensnachfolge (4/6)

Typische Hindernisse und drei Kardinalsfehler Die möglichen Hindernisse durch weiche Faktoren der Unternehmensnachfolge reichen • von Mitarbeitern, die sich mit der neuen Situation nicht arrangieren können • über Führungskräfte, die die neue Strategie nicht verstehen oder einsehen, • den bisherigen Eigentümer, der immer noch zu viel indirekten Einfluss ausübt, • bis dahin, dass einige wichtige … 

 

Unternehmensnachfolge (3/6)

Den richtigen Experten-Mix für die Unternehmensübergabe finden Nachfolgeregelungen scheitern oft an dem Versuch, die Aufgabe mit Rechtsanwälten, Wirtschaftsprüfern und Steuerberatern ausschließlich rational anzugehen. Wenn Emotionen eine Rolle spielen und keine Beachtung finden, steuern sie oft unbemerkt scheinbare Sachdiskussionen und -entscheidungen. Fehler liegen dann besonders nahe. Vieles kann und sollte durch Verträge abgesichert werden und auch … 

 

Unternehmensnachfolge (2/6)

Herausforderungen für Unternehmer und Nachfolger Was ist die Ausgangslage des neuen Eigentümers? Er kommt in ein Unternehmen, für das er vermeintlich zu viel bezahlt hat und in dem normalerweise in den letzten Jahren nicht mehr viele Investitionen getätigt wurden. Die Vorstellungen der alten Eigentümer sind häufig tatsächlich deutlich zu hoch. Investitionen haben sie gescheut, da … 

 

Unternehmensnachfolge (1/6)

Unternehmensnachfolge – 3 typische Fehler und wie sie sich vermeiden lassen Was ist die schwierigste Situation im Leben eines Unternehmers? Es ist nicht eine der vielen Krisen, die er im Laufe des Arbeitslebens zu bewältigen hatte. Die schwierigste Situation für den Unternehmer ist meist der Zeitpunkt, an dem er aus seinem eigenem Unternehmen ausscheidet und … 

 

10 Goldene Regeln zur Konfliktklärung

Konflikte müssen wir erst einmal bemerken und dann möglichst frühzeitig klären, damit sie uns nicht im Wege stehen. Viele Artikel hier drehen sich darum, wie sich gut mit Konflikten umgehen lässt. Zur Erinnerung bekommen Sie hier einige Kernaussagen: Sehen Sie genau hin, um Konflikte schnell zu erkennen. Sorgen Sie für eine frühzeitige Klärung. Bringen Sie … 

 

Was ist Mobbing? (4)

In drei Artikeln haben wir behandelt, was Mobbing ist: Mobbing-Definition, Mobbing-Folgen, Mobbing-Urschen haben uns beschäftigt. Hier wollen wir nun noch eine weitere Antwort auf die Frage ‚Was ist Mobbing‘ geben: Mobbing ist etwas, was uns zum Handeln zwingt. Was lässt sich tun? Mobbing – Was kann das Opfer tun? Wer selbst Opfer von Mobbing wird, … 

 

Was ist Mobbing? (3)

Mobbing ist unerträglich für die Opfer und für die Unternehmen. Es kann sich in vielfältigen Handlungen ausdrücken und wird phasenweise immer schlimmer. Aber was ist die Ursache für Mobbing? Ist es das Verhalten der Opfer? Na, du Opfer! Wie kommt es zum Mobbing? Ein Bekannter sagte einmal im Gespräch: „Das haben wir früher auch einmal … 

 

Was ist Mobbing?

Keine Lösung: Mobbing Werden Konflikte nicht konstruktiv geklärt, können sie in Mobbing münden. Konflikte sind nicht komplett vermeidbar, Mobbing muss vermieden werden. Egal, was die Ursache ist. Aus der Überzeugung heraus, dass das Thema angegangen werden muss, wenn es auftritt, greifen wir es hier auf, ohne selbst dafür Experten zu sein. Zunächst die Frage: Was … 

 

Konflikte klären und lösen (4)

Noch etwas? Ja, so ein Konfliktgespräch ist nicht ohne. Auf zum Abschluss Das Problem ist erkannt, die Lösung ausgewählt und die Umsetzung geplant. Dieses „Gespräch“ ist, wenn es komplexe Themen und / oder ganze Teams sind, in der Realität übrigens oft ein zweitägiger Workshop. In jedem Fall sind die Gesprächsteilnehmer am Ende meist ziemlich am … 

 

Konflikte klären und lösen (3)

Nach der Klärungsphase im Konfliktgespräch ist allen die Gesamtproblematik klar. Die Konfliktparteien, welche Problemfelder eine Rolle spielen, was sie selbst und die anderen ärgert und worin sie sich einig sind. Analyse erledigt, jetzt kommt der konstruktive Teil. Die Lösungsphase genießen Mitten im Konfliktgespräch genießen? Das ist kein Witz. Das gegenseitige Verstehen bringt oft schon so … 

 

Konflikte klären und lösen (2)

Nach einem gelungenen Einstieg in ein Konfliktklärungsgespräch kann es ans Eingemachte gehen. Der Knackpunkt in der Klärungsphase Ziel der Klärungsphase ist ein gemeinsames Problemverständnis. Der entscheidende Knackpunkt liegt darin, sich in der Klärungsphase wirklich gegenseitig zu verstehen. Im ersten Teil der Klärungsphase werden deshalb nacheinander die Sichtweisen dargestellt. Die jeweils andere Partei hat in dieser … 

 

Konflikte klären und lösen (1)

Clevere Gesprächsführung Die intensive Vorbereitung hat den Weg geebnet. Nun gilt es, mit den Beteiligten zur bestmöglichen Lösung zu kommen. Christoph Thomann hat einen Gesprächsablauf vorgestellt (in Klärungshilfe 2: Konflikte im Beruf), der sich in unserer Praxis als sehr hilfreich erwiesen hat. Das Klärungsgespräch läuft ähnlich ab wie andere zielgerichtete Gespräche, mit dem Unterschied, dass … 

 

Konfliktgespräche vorbereiten (3)

Eine weitere Hilfe für die Vorbereitung ist es, sich nicht nur die Verhaltensweisen der Einzelnen klar zu machen, sondern auch ihre jeweiligen Rollen im Miteinander oder Gegeneinander. Wenn der Gesprächsführer die nötigen Informationen hat, kann er sich auf die konkrete Dynamik einstellen. Ansonsten gilt auch hier, dass es sich lohnt, über mögliche Dynamiken und den … 

 

Konfliktgespräche vorbereiten (2)

Wer einen passenden Einstieg ins Gespräch finden will und es möglichst realistisch mental durchspielen will, braucht Informationen über die Verhaltensweisen und die ‚Typen‘ der Beteiligten. Wie sind die denn drauf? Die Informationen über die Verhaltensweisen im Konflikt geben zunächst Auskunft darüber, ob es sich um einen heißen oder kalten Konflikt handelt. Für den Start ins … 

 

Konfliktgespräche vorbereiten (1)

Machen Sie den Weg frei! Eine gute Vorbereitung ebnet den Weg zu einer guten Lösung, bevor das Gespräch überhaupt begonnen hat. Wesentliche Inhalte der Vorbereitung Konfliktklärungsgespräche sind eine Form gezielter Gespräche. In früheren Artikeln haben wir den wesentlichen Unterschied zum spontanen, informellen Gespräch aufgezeigt: Es ist das Ziel. In der Vorbereitung muss der Gesprächsführer entscheiden, … 

 

Maßnahmenselektion im Konfliktfall (3)

Damals, letztes Jahr, haben wir an dieser Stelle über die Auswahl von Maßnahmen im Konfliktfall geschrieben und die Frage in den virtuellen Raum gestellt, wer denn jetzt darüber entscheidet, ob und wie interveniert wird. Die Konfliktklärung kann aus drei Richtungen angestoßen werden: von der Führungskraft von den Mit-Betroffenen von den Beteiligten Wenn es sich um … 

 

Maßnahmenselektion im Konfliktfall (2)

Wie lassen sich die Fragen zur Konfliktanalyse, die wir im letzten Artikel empfohlen haben zur Auswahl aus den dort erwähnten Maßnahmen nutzen? Dazu haben wir unsere Empfehlungen für heute versprochen. Also gut … Emotionen und Entscheidungsbefugnisse Das Gespräch zwischen den Beteiligten ist das geeignete Mittel, wenn mehrere günstige Faktoren zusammentreffen. Es muss sich um Personen … 

 

Maßnahmenselektion im Konfliktfall (1)

Homöopathisch oder antibiotisch? Ein Arzt muss über die Art und Intensität der Krankheit Bescheid wissen, bevor er die passende Therapie in der richtigen Dosis verschreibt. Ebenso gilt für die Intervention bei Konflikten, dass mehrere Faktoren die Wahl der Maßnahme beeinflussen. Erst nach der groben Konfliktanalyse kann die sinnvollste Interventionsstrategie bestimmt werden. Deren Ausrichtung kann de-eskalierend … 

 

Kennzeichen heißer und kalter Konflikte

Eine notwendige Voraussetzung zur frühen Konfliktklärung ist es, Konflikte zu erkennen. Ob Konflikte kalt oder heiß sind, lässt sich am Klima der Auseinandersetzung unterschieden. Nach welchen Spielregeln streiten die Konfliktparteien? Was ist erlaubt und was ist verboten? Heiße Konflikte Heiße Konflikte sind laut und offensichtlich, fühlbar, hörbar. Sie werden offen ausgetragen. Sie zu erkennen, ist … 

 

Weniger ist entspannter: Konflikte reduzieren

Manche Konfliktarten lassen sich verhindern, indem man an den spezifischen Ursachen arbeitet. Darum ging es in den letzten Artikeln. Übergreifend präventiv gegen alle Konfliktarten kann die Unternehmenskultur wirken. Im heutigen Artikel möchten wir für eine Kultur werben, die unnötige, wenig hilfreiche Konflikte aller Art reduziert. Wertschätzend-konfrontative Unternehmenskultur Eine Unternehmenskultur, die Konflikten wenig Raum lässt, ist … 

 

Weniger ist entspannter: Bewertungs-, Verteilungs- und strukturelle Konflikte

Wie lässt es sich anstellen, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens ihre Arbeit machen, statt sich gegenseitig zu zerfleischen? Indem man die Ursachen für alle Konfliktarten bekämpft. Heute geht es darum, weniger Bewertungs- und Beurteilungskonflikte, Verteilungskonflikte und strukturelle Konflikte zu provozieren. Bewertungs- und Beurteilungskonflikte reduzieren Bewertungen und Beurteilungen brauchen einen Maßstab. Je konkreter und eindeutiger dieser … 

 

Weniger ist entspannter: Ziel-, Interessen- und Methodenkonflikte reduzieren

Was machen Unternehmen anders, die weniger mit Konflikten zu kämpfen haben? Im letzten Artikel haben wir beschrieben, wie sich Beziehungskonflikte reduzieren lassen. Hier stellen wir uns die gleiche Frage für Ziel- und Interessenkonflikte sowie Methodenkonflikte. Ziel- und Interessenkonflikte reduzieren Klare Entscheidungen und klare Kommunikation sind Wundermittel in der Prävention von Ziel- und Interessenkonflikten. Unternehmensziele können … 

 

Weniger ist entspannter: Beziehungskonflikte reduzieren

Manche Konflikte sind doch vermeidbar Konflikte sind unvermeidbar, haben wir behauptet. Denn Ressourcen sind nun einmal begrenzt, Menschen unterschiedlich und Interessen teilweise widersprüchlich. Jetzt kommt die Einschränkung: In einigen Unternehmen treten Konflikte so viel weniger auf als in anderen, dass sie irgendetwas besonders clever anstellen müssen. Es stimmt also beides: Es ist unvermeidbar, dass Konflikte … 

 

Entwicklungsquadrate – Konfliktpotenzial Unterschiedlichkeit (4)

Entwicklungsquadrate sind ein extrem flexibles Instrument, mit dem sich beliebige spannungsreiche Pole darstellen lassen. Beim Riemann-Thomann-Modell und bei den Präferenzprofilen sind die Pole der Dimensionen vorgegeben, hier nicht. Sie können jede Eigenschaft nehmen, die am Kollegen nervt. Wir haben Entwicklungsquadrate beim Thema Führung am Beispiel von Mut und Vorsicht erwähnt. Sie eignen sich wunderbar, um … 

 

Präferenzprofile – Konfliktpotenzial Unterschiedlichkeit (3)

Warum nerven die anderen so? Das Riemann-Thomann-Modell, das wir letzte Woche vorgestellt haben, bietet nur einen möglichen Erklärungsansatz. Einen weiteren Ansatz bieten Präferenzprofile, die die individuelle Kombination aus Neigungen darstellen. Auf Basis der Theorien von Carl Gustav Jung wurden sowohl der „MBTI“ (Myer-Briggs-Type-Indicator) als auch der „GPOP“ (Golden Profiler of Personality) entwickelt: Zwei ‚Tests’, die … 

 

Gegenläufige Bestrebungen – Konfliktpotenzial Unterschiedlichkeit (2)

Eine Ursache für Beziehungskonflikte kann sein, dass andere einfach anders sind. Das nervt! Das erste Modell, das wir hier zeigen, betrachtet unterschiedliche Bestrebungen und Bedürfnisse. Bevor Sie weiterlesen, erinnern Sie sich bitte an die Möglichkeiten und Grenzen von Modellen. 4 Grundstrebungen Fritz Riemann hat über vier ‚Grundformen der Angst’ (Riemann, 1995) geschrieben, die – positiv … 

 

Konfliktursachen und -arten (2)

Na, haben Sie Ihre Erfahrungen den beschriebenen Konfliktarten zuordnen können? Im realen Leben wird die Suche nach den Ursachen durch zwei Störfaktoren erschwert. Erstens gibt es zahlreiche Wechselwirkungen zwischen den genannten Ursachen und zweitens erscheinen die Konflikte oft in einem anderen Gewand und verschleiern die wahren Ursachen. Häufige Wechselwirkungen Gerade Beziehungskonflikte erscheinen häufig ‚getarnt’, weil … 

 

Konfliktursachen und -arten (1)

Es gibt zwei gute Gründe, die Ursachen für Konflikte herausfinden zu wollen. Der Erste ist: Wir können dafür sorgen, dass unnötige Konflikte gar nicht erst entstehen. Dem Thema Prävention widmen wir uns in späteren Artikeln. Der zweite Grund: Wir können Konflikte nach ihren Ursachen differenzieren und angemessen bearbeiten. Uns begegnen in der Praxis häufig: •   … 

 

Konflikte: Piep, piep, piep – gar nicht lieb!

„Piep, piep, piep, wir haben uns alle lieb“ – mag sein, muss aber nicht sein. Häufig werden Konflikte nicht thematisiert, um die (scheinbare) Harmonie nicht zu zerstören. Das löst dann weder den Konflikt, noch schafft es (echte) Harmonie. Wie wir im einleitenden Artikel  geschrieben haben, sind es Entweder-Oder-Situationen. Konflikte bergen Risiken, aber auch Chancen. Unvermeidbar … 

 

Unbeliebter geht es kaum: Konflikte

Konflikte stehen auf der Beliebtheitsskala ganz unten. Sie behindern die Arbeit und das Wohlbefinden. Bei Vielen lösen sie Angst aus. Warum widmen wir einem so unangenehmen Thema unsere neue Blog-Kategorie? Die Antwort ist einfach: Es begegnet uns an allen Ecken und Enden. Wir und Sie kommen um dieses Thema einfach nicht herum. Wir empfehlen, Unangenehmes … 

 
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